招聘主管要进行哪几项修炼？

招聘主管要进行哪几项修炼？

1.判断能力冷静客观招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜。

常听同行说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。2.面试技术运用自如

目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则招聘工作将完全可由计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。3.招聘原则公开公正

在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作，能够从公司的大局出发。4.社交网络良好广泛招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道，深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部，对外部的招聘大环境视而不见，那样只能是坐井观天了。比如，招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者；哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者；哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准；哪些大学开设了与本企业对口的专业课程；哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。5.招聘政策烂熟于心如果是跨国公司的人力资源部招聘主管，不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策，还应该对大陆之外的(包括香港和澳门)劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择，如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的计划，也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。基本就这些了。 国家二级人力资源管理师、二级企业培训师 杨阳 为您解答

修炼三阶段第一阶段，昨夜西风凋碧树，独上高楼，望断天涯路。第二阶段，衣带渐宽终不悔，为依消得人憔悴；第三阶段，众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。

在初任主管时，我们自认是天纵英明，其实是无知的，经历过一段历练后，我们学到了十八般武艺，自认已经穷世界之理，可以打遍天下无敌手，这时候是博学的，再经过一段时间沉淀后，我们发现天下管理是没有定式的，成功完全是系乎一心，甚至是偶然，这时候我们是哲学的。

什么叫做天才型的主管？

在刚刚进入市场的初期，我们凭借着自己的聪明与判断力，总结一些规律与经验，摸索出一套管理方法，这些方法的道理很浅显，虽不全面但有可操作性，多半是一些常识与个人的心得，例如：科利华是一家做教学软件的公司，在1998年的时候投入一亿元卖一本定价28元人民币的《学习革命》，声称是为了推动中国教育的改革，其实目的是将公司知名度迅速打开，最后以买壳上市的方式达到它的目的，该公司老总宋朝弟提出的管理理论是“量子理论”，意思是企业可以像光子速度一样的成长，但在上市后，公司却不断的暴露资金不足的问题，到了2005年年底被迫黯然下市。在中国类似这样的故事很多，是在特殊情况下的成功案例而归纳的管理模式，但都经不起时间的考验。

如果我们一直强调这种管理方式就是所谓本土的管理模式，其实是一种“无知”，天才的真相是无知。就像井底的青蛙，看到的天空如碗这么大，你跟它说：外面的天空是无边无际的，它是不相信的。管理有各种不同的状况，要审势而为，但对这些企业经营者来说，只要解决现在的问题就是好办法，因此，常说：管理要符合中国的国情。抱持这种说法的主管，可以说大多是无知型的。

什么叫做博学型的主管？

我们当了一段时间主管，已经了解到管理是一个复杂的系统，于是尝试用架构与方法将管理的逻辑与原则归纳出来，并到处去请教大师，通过一系列的学习过程，并在管理工作中可以实践体会出来，这时候谈X理论、Y理论也好，谈竞争五力分析、蓝海战略也好，都能朗朗上口、信手拈来。

今天许多企业经营者或是高阶主管到各大学名校进修，有的是MBA班，有的是总裁班，甚至自己开办硕士班，例如：推动组织学习最著名的江淮汽车[6。26 1。13%]，就在自己的江淮大学设了硕士班，口试除了有各名校的教授组成的口试委员参与外，还要通过公司高层主管及老板左延安这一关，才能取得学位，因为这个学位是为公司培养人才而设的，在考试制度上就要有管理阶层来考核是否对企业有帮助。有的公司为了大量的培养人才，设计了各种教育训练套餐，要求员工选择进修，你说，这样的主管能不博学吗？

但是，博学的主管大多停留在能知不能行，很多教育训练是无效的，因为都是填鸭式的学习，根本违背学（研究）而时习（实践）之的原理，有的企业还陷入一种矛盾，究竟教育训练有没有用？不充实知识知道是不对的，但上了课后，还是不知道该怎么做？其实主要的错误在于将管理当作知识，而不是解决问题的能力。这时候的主管虽然是博学，但眼高手低，尽管上了很多“执行力”的课程，执行力还是很差劲。

什么叫做哲学型的主管？

当我们不管是学了多少的理论或知识，只有在不断的练习与实践中，才会发现有的有用，有的没用；有的是对别的公司有用，对自己公司没用；但也有的是只有在自己公司才有用，别人想学也学不来。这时，会产生一种豁然开朗的心得，你会同意加拏大学者亨利？明茨伯格所说的：管理是一种手艺。手艺是一种秘方、个人心得、与独门技巧。没有一家妈妈做的菜味道是相同的，这就是手艺。

虽然同样在谈管理的应用，可是你的层次却是在谈哲学。你像是一位大师，你洞悉到管理的本质在人的思维、价值观、以及企业的文化。你看到所有管理的问题具有同构型，但解决问题的方法却有千百种，不管选择哪一种，你总得去尝试。人永远是问题的核心，做产品之前要先学会做人，所以，人的教育训练是必须投资的，而且你会更注重启发性的教育，而不仅是重复性的训练。

什么叫做成功的管理模式？

坦白说，不知道。有人说，企业成功的原因很多，失败的原因却很类似，大概就是这个道理。杰克？威尔奇说主管要有4E加一个P，史蒂芬？杰伯说要主管有跟随自己内心声音的勇气，郭台铭说当领导的要身先士卒，这些道理都对，可是你不能照抄，那不是你自己的心得，你必须自己去体验，那才是你的。

如果没有经过无知、博学，就自称是哲学的主管，那跟无知是差不多的。所以，我认为主管是一种修练，没有生而知之者的主管，都是要靠后天不断实践锤炼的。