T12人才测评——3.5 版本测评报告解读方法

T12人才测评——3.5 版本测评报告解读方法

人啊人·T12 人才测评——3.5 版本测评报告解读方法

报告可参考性“高”：说明测评者本人在测评过程中完全根据个人的实际情况作答，而且是内心最真实的反应，答题的逻辑一致性前后都是非常的一致，并且对自我的认知程度也是非常的清晰，所以报告与本人的实际情况的吻合度是非常高的。

报告可参考性“正常”：说明测评者本人在测评过程中大部分都是根据自己的实际情况作答的，而且测评结果与测评者的实际情况也比较吻合，但对于自己某些部分的潜能是比较模糊的，这是可以通过外在的指导和管理可以去提升的，这也就是为什么人需要被管理和激励的原因所在。

报告可参考性“低”：说明测评者本人在测评过程中并未认真答题，测评结果与测评者本人实际情况不符，其中包含有几种可能性：

1、有可能是胡乱作答；

2、故意把自己想象成理想中的自己去作答；

3、受到外在的干扰太多，导致了答题受影响；

4、测评者在做题过程中撒谎了，没按真实情况回答。一般参考性低的报告，建议不作太多的参考。

（注意：对于参考性低的报告，一般建议测评者重测。如果重测的报告参考性还是低，而且测评者宣称自己是真实作答的，那么说明测评者目前的自我认知是不清晰的，对于自身的职业规划是非常迷茫的。除此之外， 测评前的宣导工作也是十分重要的，因为很多时候会因为没有宣导或宣导不当而导致一些测评者不了解测评的意义从而没能按自己真实情况回答。）

T12 职业方向：是指一个人的内在能力的体现，其中主要角色是指测评者做起来最擅长并且得心应手的，最能发挥自身优势取得成功的，一般是建议一个人可以花 80～90%的时间精力放在做自己的“主要角色”部分的事情；其中的辅助角色是可以花 60%左右的时间精力去做（当我们要招的人在主要角色难以找到我们要求的 T12 类型时，那么该类型在辅助角色部分也是可以接纳的）。

避免角色：是指测评者能力最不擅长的，做起来是比较吃力的，而且长期做该部分的事情的效率方面也是比较低的，一般是建议在自己不擅长的领域可以找相应的人来进行互补，通过团队搭配的方式可以弥补自己的不足之处。（注意，避免角色部分并不是自己不能去做，只是去做了效率会比较低，而且没有什么成就感，短期做是可以的）。

举个例子：如以上报告中，测评者的主要角色部分是开拓型、交际型和影响型，说明这个

人的优势特点是性格是比较外向开朗的，而且进攻性比较强，喜欢做一些有挑战性的事情，而且为人也比较乐观，在处理人际关系方面是比较圆滑的，喜欢拓展自己的人际圈子，喜欢结识一些新的朋友，在人际公关方面是非常的不错的，而且在说服煽动他人方面的能力也是比较强的，为人非常的活跃，能很好地影响到周边的其他人，所以他在前期的客户关系的破冰以及人际公关方面是非常的不错的，很有做销售方面的潜质。而此人的避免角色部分是技能、操作和规划型，那么他在做一些重复繁琐的琐碎事务方面的耐性是欠缺一些的，并且在深入研究一些技术层面的是不太擅长的，而且做事比较喜欢随性一些，在处事的计划条理性方面是比较弱的，特别是做一些很细致的计划流程方面是比较欠缺一些的。

首先看职业领域，通过总结 T12 类型各自的优势特点，归纳出 4 大职业领域，更有利于团队组建方面的应用，更好地解决报告应用落地的问题例如：做销售，事务执行能力比较强的人可以通过自己每天的勤奋执行来实现自己的业绩;开拓影响能力比较强的人通过自己的影响煽动去说服来实现自己的业绩；服务关系能力强的人通过自己的耐心细致的服务去实现自己的业绩;研发策划能力强的人可以通过自己的想法和点子来实现自己的业绩等等

“推荐职业”以及“不推荐职业”，该部分的推荐职业是我们通过大数据后台所统计出来的结果，表明此 T12 类型组合在该岗位中成功概率是最高的，但并不一定就局限于上述岗位，因为不同公司对于岗位的要求都不一样，因此一定要以自身公司的岗位职责的实际内容要求作为最终的标准。

（例如，国内销售会分为很多种，分别是快消品销售、店面销售、大客户销售等，会根据产品的属性、客户的群体、销售的周期等因素，对于销售人员有不一样的要求。例如做快消品销售的标杆类型是开拓、影响和交际型为主；大客户销售的标杆类型是服务、交际和人文为主；所以我们建议是以内部岗位的职责要求作为出发点，再结合岗位上的业绩比较不错的员工作为参考，即可提炼出属于本公司的岗位标杆

个人特质是指测评者的内在天赋优势，是与生俱来的，其中每个人身上都有 34 个优势特质的强弱之分，而排在最前的五项是测评者最显著的特质，一般是建议测评者可以经常发挥自身所具备的这几个优势，并发挥到极致，这也是最适合测评者自身获取成功的路径之一。例如：此人的“不畏竞争”是最突出的，说明这个人是个好胜心非常强的人，喜欢与人竞争，不甘落后。因此我们就可以知道此人平时为什么那么喜欢争强好胜了，而且我们也需要多鼓励他发挥自身争强好胜的

此部分是测评者的内在天赋特质中最不显著的三项，是其身上短板的地方。切记，每个人上都是有缺点的，而且不需要刻意去改变自己的不足。例如，此人的“谋略策划”是最弱的，说明他在长期的战略规划方面是不太擅长的，他更关注的是当下的事情。因为在一些需要做一些长期规划和计划方面的，可以尽量少让他过多的参与，更多的是让他在实现和执行方面下功

动机需求是指测评者当前的工作状态以及现阶段最渴望得到的是什么。每个人努力工作想要得到的都是不一样的，但是可以通过动机可以很好去激励一个人，该部分对于企业在员工激励、晋升以及保留方面都有非常大的作用。

例如：此报告的动机明显项是健康、情感和财富，表明测评者注重身心的健康，还有稳定的工作时间；注重工作环境中的人情味，团队和谐，懂得感恩；注重做事的结果合金钱的回报。

备注：动机部分是会随着不同阶段是会发生变化的，一般我们是建议在一年左右可以测一下，据我们的数据统计，如果满足了一个人的动机需求，至少可以很好地保留和激励一个员工一年半左右的时间周期。

动机状态有三个指标，分别是驱动力指数、工作投入程度和职场平衡倾向

驱动力指数：指的是一个人驱动自己的能量指数，不同的人能量不一样，分为“低、中等、较高、高”四种，低指的是驱动能量较低，对外界追求很少，主动性弱，短期表现出来可能是较服从安排，长期可能会出现离职或情绪波动等情况。中等指驱动能量一般，喜欢处在稳守的状态。较高的驱动能量会表现出主动性较高，工作上会比较主动。高的驱动能量虽然主动性较强，但也表现得容易浮躁，难以得到满足，有可能较易离职及情绪化。

工作投入程度：指的是当前对工作的态度，越高愿意投入的态度就越高，工作状态越高。越低工作状态越差，在低的程度有可能会近期离职或怠

职场平衡倾向：指的是现阶段在职场选择中的倾向，稳守指的是希望保持现状。统筹指的是看情况，能进则进，不进则守，等待机会。进取指的主动想改变现状，提升收入、地位、荣誉等（具体看动机明显项

此部分是结合测评者的整体测评结果，所提供给 HR 和管理者在人员管理方面的有效建议。

管理建议：主要是给她的上司和 HR 看的，作用在于给她安排具体工作及沟通方式上，给予切实可行的建议。

搭配建议：主要是当她的工作涉及到她避免角色时，建议她搭配互补的人，如果她的工作范围不包括的话，那就无需这

激励建议：是按动机的明显项给予管理者相应的激励

环境建议：指的是她喜欢并能促使她高效工作环境，通过此建议，我们可以了解她与本部门的环境是否能快速适应，如果不匹配，视情况也可以加以创造相应环